Wat is het salarishuis en hoe kan ik doorgroeien?

Salarishuis en doorgroei als Vastgoedfotograaf bij Zibber NL

In de buitendienst bij Zibber hebben we twee verschillende functies:

Vastgoedfotograaf;
Senior vastgoedfotograaf.

Deze functies zijn ondergebracht in een niveau. Elk niveau heeft een minimum en maximum qua salaris. Daarnaast ontvangt iedereen in deze functies een netto onkostenvergoeding van 100 euro per maand (een specifieke vergoeding voor ambulante werknemers die fiscale voordelen oplevert voor werknemer en werkgever).

Niveau 1 - Doorgroei als vastgoedfotograaf

Binnen de salarisrange van niveau 1 zijn verschillende stappen te onderscheiden.

Stap 1 tot en met stap 4

Een nieuwe werknemer wordt aangenomen op het minimumsalaris van het niveau waar de betreffende functie invalt (stap 1). Het eerste contract heeft een looptijd van 7 maanden. Daarna ontvangt een werknemer twee keer een jaarcontract. Het 4e contract wordt een vast contract. Afhankelijk van passende kennis en ervaring kan een nieuwe werknemer ook in een andere stap ingeschaald worden. Dit betekent dat de contractketen opschuift en het vaste contract na stap 4 volgt.

Voor elke contractverlenging vindt er een go/no-go-moment plaats. Hierbij wordt gekeken naar je functioneren en je ontwikkeling binnen Zibber. Bij een “go” ontvang je een contractverlenging en hierbij hoort de standaard salarisverhoging naar de volgende stap. Bij een “no-go” krijg je geen contractverlenging.

Je functioneren wordt bepaald aan de hand van:

Je score bij ranking the stars ⭐. Elke 2 maanden krijg je feedback van een Senior op de kwaliteit van de beelden die je maakt.
Persoonlijke ontwikkeling en voortgang op de doelen die je samen met je leidinggevende stelt.
Je functioneren op locatie dat gemonitord wordt aan de hand van joint visits en het meten van klanttevredenheid aan de hand van “Get feedback”.

Na de proeftijd en na elke contractverlenging stem je samen met je leidinggevende doelen af voor de komende periode en wie of wat je nodig hebt om deze te bereiken. Deze doelen zijn gebaseerd op de organisatiedoelen die Zibber jaarlijks formuleert. Je spreekt je leidinggevende vervolgens regelmatig in een continue dialoog om te polsen hoe je er voor staat en of je op de goede weg zit. Tijdens deze coachingsgesprekken wordt onder andere gekeken naar wat goed gaat en wat nog beter kan. Daarnaast zal je leidinggevende ook op locatie feedback geven tijdens joint visits. Deze gesprekken en joint visits vinden plaats op regelmatige basis. Ook de werknemer kan als er behoefte is aan een gesprek deze initiëren. Minimaal één maand voor het einde van je contract kijk je samen met je leidinggevende terug op de afgelopen periode. Naast de eigen bevindingen haalt je leidinggevende hiervoor ook input op bij collega’s en/of klanten over je werkzaamheden en gedrag. Tijdens de gesprekken met je leidinggevende komt je ontwikkeling en ook eventuele doorgroei binnen de organisatie aan bod. Als basis wordt hiervoor het 9-grid model gebruikt. De eerste focus is uiteraard het optimaal functioneren in je huidige functie.

Vanaf stap 4

Vanaf stap 4 wordt de jaarlijkse groei tot het maximum van de schaal bepaald aan de hand van je functioneren. Per jaar kun je maximaal €100,- groeien. De hoogte van de groei wordt bepaald aan de hand van drie KPI’s die de beoordeling vormgeven:

Bij ranking the stars (verderop meer informatie hierover) een minimale score van 4 ⭐.
Bij get feedback (verderop meer informatie hierover) minimaal 25 ratings per jaar met een minimale score van 80% → 🙂.
In de 9-grid (verderop meer informatie hierover) bij prestatie versus potentieel:

bij een score van 5 of 6 €25-, of
bij een score van 7 of hoger €50,-.

Om überhaupt in salaris te groeien geldt bij elke KPI een minimum:

Bij ranking the stars is dit een score van 3,5 ⭐.
Bij get feedback minimaal 95% →😐.
In de 9-grid scoor je niet lager dan een 5.

Niveau 2: Doorgroei als Senior vastgoedfotograaf

Binnen de salarisrange van niveau 2 wordt de jaarlijkse groei tot het maximum van de schaal bepaald aan de hand van je functioneren. Per jaar kun je maximaal €150,- groeien. De hoogte van de groei wordt bepaald aan de hand van vier KPI’s die de beoordeling vormgeven:

Bij ranking the stars een minimale score van 4 ⭐.
Bij get feedback minimaal 25 ratings per jaar met een minimale score van 80% → 🙂.
In de 9-grid bij prestatie versus potentieel bij een score van 7 of hoger €50,-.
De gemiddelde feedback over de inwerkperiodes op jaarbasis. Deze feedback is opgebouwd uit een anonieme vragenlijst voor nieuwe Zibberianen (die door HR geïntroduceerd wordt) en de feedback vanuit de joint visits door de Teammanager tijdens inwerkperiodes.

Bij gemiddeld een score van 8 €25,-.
Bij gemiddeld een score van 9 of 10 €50,-.

Om überhaupt in salaris te groeien geldt bij elke KPI een minimum:

Bij ranking the stars is dit een score van 3,5 ⭐.
Bij get feedback minimaal 95% →😐.
In de 9-grid scoor je niet lager dan een 6.
De gemiddelde feedback van nieuwe Zibberianen en de Teammanager over het inwerken is minimaal een 7.

Doorgroei binnen Zibber

Doorgroei naar een volgende functie bespreek je met je leidinggevende. Hierin wordt ook meegedacht vanuit de organisatie door bijvoorbeeld mee te lopen met een andere functie of een andere afdeling te faciliteren. Via interne vacatures kun je uiteindelijk solliciteren op een andere functie. Na de benoeming in de nieuwe functie stroom je door naar het niveau waar de betreffende functie invalt.

Aanvullende informatie:

Ranking the stars

Elke 2 maanden krijg je feedback van een Senior op de kwaliteit van de beelden die je maakt. Hierbij wordt gekeken naar:

Bij foto’s de belichting, styling, compositie, USP, volgorde, aantallen en instellingen.
360 graden foto’s worden in het algemeen beoordeeld.
Bij video compositie, creativiteit, beweging, afwisseling tussen shots, hoeveelheid, instellingen en lengte/volgorde.

Op elk onderdeel scoor je sterren ⭐ die uiteindelijk zorgen voor gemiddelde eindscore:

Bij 1 of 2 sterren is de prestatie laag en dan is verbetering nodig. Directe actie wordt ondernomen door middel van een gesprek met de teammanager of een meeloopdag door een Senior.
Bij 3 sterren is de prestatie voldoende. Hierbij worden tips gegeven hoe nog verbeterd kan worden.
Bij 4 of 5 sterren is de prestatie hoog.

Get feedback

Na elke opdracht ontvangen de bewoners een korte vragenlijst over hun ervaringen met Zibber. Naast een algemene score 🙂😐😞 kan de bewoner aanvullende informatie geven aan de hand van gesloten vragen. Deze vragenlijst wordt actief gepromoot vanuit Zibber, dus ook door fotografen op locatie.

9-Grid model - Prestatie vs potentieel

Je leidinggevende maakt een samenvatting van je functioneren in het afgelopen jaar. Dit wordt vastgelegd in de 9-grid. De 9-grid is een model dat kijkt naar aan de ene kant functioneren van werknemers en aan de andere kant naar het potentieel van werknemers. Het potentieel bepaalt de mogelijke ontwikkeling en inzetbaarheid binnen de organisatie.

Bij de scores 0 t/m 4 is er verbetering nodig. Het functioneren in de functie is nog onvoldoende.
Bij de scores 5 en 6 presteer je goed tot zeer goed in je functie.
Bij de scores 7 t/m 10 presteer je goed tot zeer goed in de functie en is er ruimte voor verdere ontwikkeling.